Si tuvieras que elegir entre una cultura de miedo silencioso o una de confianza activa, seguramente elegirías la segunda. Lo curioso es que muchas empresas que juran querer lo segundo… acaban cultivando lo primero. No por maldad. Por inercia. Por costumbre. Por falta de sistema.
Una de las formas más simples y potentes de generar confianza dentro de un equipo es también una de las más olvidadas: elogiar en público, corregir en privado.
Lo he leído en libros, sí. Pero sobre todo lo he vivido. Llevo más de 10 años trabajando con equipos diversos: personas de distintas culturas, mentalidades y momentos vitales. Y siempre que he liderado desde la intención de servir, y no desde el ego de que sepan quién manda, el equipo ha respondido. No solo con más compromiso, sino también con más iniciativa y más resiliencia en momentos de dificultad empresarial.
En el pilar de Salud de Equipos, trabajamos con indicadores que miden de verdad la calidad del ambiente:
La seguridad psicológica para hablar sin miedo.
La claridad sobre lo que se espera de cada uno.
El reconocimiento oportuno y visible.
La capacidad de dar y recibir corrección con respeto.
Sí, todo eso se mide. Porque lo que no se mide, no se mejora. Nuestro sistema incluye retroalimentación continua de clientes, proveedores y sobre todo del propio equipo. Y eso nos permite ver si el equipo está sano o solo sobreviviendo.
En un mercado donde cada semana se va alguien que «no se sentía valorado», este tipo de gestos ya no son opcionales. Son tu ventaja competitiva.
Hazlo frente al equipo.
Sé concreto: menciona exactamente qué hizo bien.
Muestra el impacto de esa acción en el conjunto.
Cierra con una frase que refuerce pertenencia: “Esto es lo que necesitamos más veces aquí.”
Hazlo en privado.
Comienza con una pregunta: “¿Cómo viste lo que pasó con X?”
Describe el hecho, no la persona.
Explica el impacto y deja claro qué esperas la próxima vez.
Cierra con confianza: “Sé que esto está dentro de ti.”
Entonces quizá es hora de revisar cómo lideras, cómo reconoces, y cómo corriges.
En el Método EGM™, y en especial en su fase de Salud de Equipos, trabajamos justo eso. Para que dirigir no sea solo dar instrucciones, sino construir relaciones de verdad.
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Y si no, empieza con esto: La próxima vez que alguien lo haga bien, dilo donde todos puedan oírlo. Y cuando se equivoque, llévatelo a un lado y empieza con una pregunta, no con un juicio.
El cambio empieza por ahí.
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